新劳动合同法（以下简称“新法”）实施令一出，可谓一石激起千层浪：支持方期待其严规企业保障及用人机制，增加规范性并保护劳动者基本权益；反对方则恐怕合规成本飙升，企业社会责任被迫无限扩大，乃至FDI分流……如果我们能挣脱正反双方的激昂陈词，冷静反思中国的劳动力和就业市场现状，便不难理解各方观点的根源所在。

从2007年前三个季度中国劳动力市场信息网监测中心对全国102个城市的劳动力市场职业供求信息进行的统计分析来看，各季度均表现出劳动力供大于求的总体趋势，多数用人单位都对年龄、文化程度、技术等级等有明确要求。如此一来，年纪大、没有特殊技能的劳动者利益最难保障。从保护这些弱势群体的角度出发，以“构建和发展和谐稳定的劳动关系”为宗旨的新法无疑是“为民做主”。

然而企业的担心在于：一旦合规力度过猛，保护劳动者的直接结果就是财务成本的激增，最直观的一点——对于经济补偿金等的严规增加了企业的财务成本，例如终止合同的费用作为常态需要被企业计提。然而这还不是关键，“新法给企业带来的最大损失是机制损失”，华东政法大学教授董保华认为。他所说的机制包括灵活的用工机制和内部管理机制。

例如“无固定期限劳动合同”问题，几乎令所有奉公守法的企业神经紧绷，以十亿元之巨买断员工工龄、以使其重新竞业上岗的华为案就是最好的一例。它意味着企业已纷纷思考如何在新法尚未禁止的范围内规避风险、激活机制。作为解决方案之一，劳务派遣和外包异军突起。

“我们已经将今年计划签下的20多名新雇员全部转为了劳务派遣形式，”金融业某国企一位不愿透露姓名的HR执行人员如是说，“原来我们只对司机、行政秘书之类的低端岗位采取这种方式；现在为了降低企业风险，即使一些重要岗位，我们对员工没有十足的把握，也能不续签就不续签、能派遣就派遣了。”

对此做法，翰威特组织与人员价值管理咨询高级顾问刘海燕不以为然。“我们不鼓励劳务派遣和外包的做法，它虽然可能在短期规避一些风险，但不利于公司雇主品牌的建设，也会使其在劳动者中的信誉降低。”她说。刘认为，我国目前人才结构性短缺的现象仍比较严重，新法实施可成为一些积极的公司提升自己内部管理能力和在人才市场上竞争力的契机。

业务外包解决方案提供商ADP公司的观点也与之不约而同：他们认为新法塑造的健康经济生态可以淘汰掉不适合社会发展需要的企业，重新优化分配各种社会资源，进而节省企业的总体运营成本。

当然，为达到此长远目标，需要企业从招聘伊始就保持一种审慎的态度，这种态度不是把对员工的责任一味推给劳务派遣公司，也不是将试用期继续用作“避风港”；而是要在第一时间选对人，并将合同期内的绩效考核做得更加细致明晰，有针对性。

另外，新法对于解聘的严规，也使一些外企的规范制度更值得借鉴。例如对于不达标的员工，企业会根据绩效管理的架构，给予其三到六个月的培训、调岗和改进机会，而不是马上辞退。

新法的“翅膀”一扇，影响的不仅是企业内部管理，更多的担心开始剑指外商投资走向。新法指导下的新用工机制是否会促使外商对华投资转移到越南等周边国家？中国的低劳动力成本吸引力是否就此终结？

对此，刘海燕认为，经过十余年的发展，中国的基础设施建设、管理体制和投资环境都优于印度、越南等国家；另外在员工能力——比如语言能力方面，也是它们不可比拟的。

外无患而内有忧，国内劳动力就业市场的情况不甚乐观。1月3日社科院新发布的2008年《社会蓝皮书》中披露的统计数字表明：2007年，全国近500万高校毕业生中，至今仍有100万没有找到工作。除此之外，尽管我国近两年已经把新增就业提高到1200多万人，但城镇登记失业率现今仍在4%左右。

因此，与《劳动合同法》同期实施的《就业促进法》，也在一定程度上体现了国家对于促进就业的重视。但董保华认为，从这两部法来看，企业和国家的责任被倒置了。“必须明确企业就是一个经济主体，船要下沉，把老弱病残交给劳动保障，然后让企业重新浮起来再吸纳劳动力。”他说。