每到年终，许多企业都会煞有介事地对员工进行一番年终总结，对上一年的工作打分，同时也提出下一年工作的期望。这种总结的效果如何呢？那要看你是坐在老板的位子上还是处在员工的立场了。美国薪资网站salary.com最近的一份对2000名企业员工和330名人力资源总监的调查显示，尽管有三分之二的公司认为自己的年终总结颇有成效，但只有39%的员工对此表示认同。显然，所处的立场不同，差别迥异。

出现这种差距的一个重要原因是双方的期待天差地别，德勤会计师事务所全球人才管理合伙人杰夫·萨默（Jeff Summer）说。“员工其实很想与经理好好谈谈他们的表现和职业发展，但是许多经理人却只是遵循公司总结的规定照章办事而已。”

这种认知的差别更体现在公司向员工提出的目标上。调查显示有82%的公司认为他们在年终总结之前已经很清楚地向员工宣示了目标，而只有46%的员工表示他们清楚自己的目标是什么。Salary.com负责人才管理解决方案的副总裁马克·阿尔布莱彻（Mark Albrecht）认为，经理很多时候选择在一些非正式的谈话里告诉员工自己对他们工作的期许，而员工却常常意识不到这种谈话的重要性。一个员工可能并没有意识到自己的工作表现有问题，阿尔布莱彻说，“直到他的经理直截了当地告诉他”。

萨默认为，公司应该着力改善他们绩效考核的程序和方法，越来越多年轻的员工希望从公司那里获得职业发展的指引，并帮他们指明职业提升的具体路径。他认为公司应该着重训练经理们沟通的能力，并且在职业发展和人才培养上下功夫。阿尔布莱彻则建议经理们至少每个季度要和员工就他们的表现沟通一次，而不是等到年终总结的时候才指出问题。