不是我不明白，这世界变化快。”上个世纪的八十年代崔健在歌中唱道。20年过去了，我们周围的世界仍然在眼花缭乱地变化着——在过去的20年间，中国经济以平均每年9.6%的速度增长；今年，中国的外汇储备超过了日本，跃居世界第一；仅仅三年内，北京和上海等地的房价翻了一番。

中国经济和社会面貌变化之快不仅让本国人难以跟上节奏，更令初来乍到的外籍人士吃惊。生于马来西亚的李永良2005年初来到北京，出任微软大中华区财务总监。李的办公室在北京朝阳区一座写字楼的21层，窗外的北京城正在为承办2008年奥运会而急切地改变着自己的面貌。

对李永良来说，到中国后，除了中国经济和社会的高速变化，他还惊诧于自己观察到的另一种速度——“在专业技术上，中国的财务人员不比世界任何其他地区逊色，他们唯一的问题是流动太快！”5月中旬的一天，李永良在他北京的办公室里对《财务总监》感慨道。

今年一季度，中国经济同比增长10.2%，高于2005年全年的9.9％。面对如此的高增长数据，中国政府再一次担心国内经济有过热的危险，而此时的李永良也为他所看到的中国国内财务人员的高流动性感到担忧。在他看来，在中国经济从计划快速走向市场的今天，面对种种诱惑的国内财务管理人才需要冷静的判断，以防在职业发展的道路上迷失方向、陷入误区。

诱惑难挡

李对中国大陆财务人员流动性的观察与本刊不久前的一次调查十分吻合。据《财务总监》今年年初所作的“2005财务总监薪酬调查”显示，在外资企业的财务管理人员中，23％的受访者在过去12个月中曾经跳槽。

“许多人在一个企业做两年就跑了。”他这样描述。李表示，欧美等成熟市场自不用说，就是与香港和台湾的同行相比，大陆财务人员的流动速度也要高出许多。如果与他个人的职业经历相比，这一速度则更是惊人。

李永良于1998年加入微软，在此后的8年里，他先后出任微软马来西亚和香港的财务总监，以及亚太地区和大中华地区的商务总监。加盟微软之前，他在马来西亚的一家汽车制造企业供职6年，从财务经理直至后来担任集团财务总监。而在那之前，李在毕马威和普华永道驻马来西亚的会计师事务所共做过6年的咨询工作。

频繁跳槽的原因似乎可以一言以蔽之——环境使然。国际性人力资源咨询公司韬睿（Towers Perrin）最近公布了其最新的全球人力资源管理调查结果（见框内文字：敬业与流动）。调查中，韬睿收到了1100个来自中国的回复，其中只有8%的中国员工被认为具有高敬业度，67％的被认为具有中度敬业度，在这两类回复者中，没有离职打算的分别只占41％和32％。

对这一结果，韬睿的解释是：推动中国从封闭的农业社会转变为世界工厂的经济和政治因素对中国的劳动力市场产生了巨大的影响，新一代受过良好教育的技术人才比他们的前辈拥有更多的工作机会，并且更有冲劲。

企业财务管理是十分专业的领域，而外企的财务人员大多具有很好的教育背景和较强的专业技能，在目前国内的市场环境下，他们面临的诱惑着实不少。不断有新企业直接或通过猎头公司与他们接触，许以高薪。此一点，本刊最新的薪酬调查结果可再资佐证——在外企司职财务的回复者中，高达38％的人表示准备在未来的一年内因薪酬原因而跳槽，而在民营和国有企业中这一比例也分别达到31％和21％。

另类膨胀

尽管中国经济没有出现通货膨胀，但李永良和其他业内人士在国内财务管理这一职业群体中分明看到了另一种“膨胀”现象。

身为大中华区财务总监，李一直试图招募一名中国人出任微软中国区的财务总监。为此，他面试过许多来自本地的应聘者，却一直未能如愿。许多前来应聘者的头衔都是财务总监，但李永良无法录用他们，原因也很简单——“他们中的许多人经验非常有限，现有的头衔与他们的能力不匹配。”他说。目前微软中国区财务总监这一职位仍由外籍人士担任。

虽然李永良认为微软有很好的人才培训和发展计划，他手下还是有两位分析师跳槽了。离职原因在本地人看来也十分能够理解——此二人到本地企业做财务总监了，薪资暂且不提，至少头衔大了很多。

杨景贤是国际性高级企业管理人才咨询公司海德思哲（Heidrick & Struggles）的合伙人，他的职责是在中国和香港为客户企业招募高级财务管理人才。作为职业猎头，杨也注意到了类似的“头衔膨胀”（title inflation）现象。“头衔并不是可靠的标准。”他认为。因此，招聘CFO时，他更看重来人的职业经历。如果一名应聘者拥有国际视野和海外的工作经验，即使在原公司的职位只是财务经理，他照样会认真考虑。

据商务部统计，今年第一季度全国吸收合同外资金额352亿美元，实际使用外资金额134亿美元，同比增长分别为4．50％和9．48％。截至2005年底，全国注册运营外商投资企业达28万家，实际吸收外资总额为2133亿美元。随着越来越多的跨国企业到中国设立分支机构，市场对财务专才的需求日趋旺盛。可以预见的是，“头衔膨胀”现象在国内财务管理这一职业内将继续存在。

别有洞天

身为华裔，李永良对中国文化有相当的了解。在出任微软的大中华区财务负责人后，他发现中国传统文化中的一些观念，对外企的中国财务管理人员的职业规划也不无影响。

李永良说，有一次微软中国区的财务部门有一个专业技术的位置要招人。在面试中，一名应聘者问李：“如果我做这个职位，会有几个人向我汇报？”李回答说因为是专业技术职位，所以只会设置一个人，并不会有别人向他汇报。这位应聘者听后面露难色说：“我原来的职位，有三个人向我汇报，这让我怎样回去给我父亲解释呢？”此人后来放弃了竞争这一职位。

“中国的传统观念认为管的人多权力就大，这其实是错误的认识。”他指出。至少在微软是如此。据李永良介绍，一位在微软财务部门工作的员工长远的职业发展道路总的说来有两条：一条是向深度发展，即成为某一领域的专家，例如资金部、法务部和税务部；另一条则是向广度发展，即可以从起步阶段的分析师，向更高的职位发展，逐步升至高级分析师、经理、高级经理等。

而在后面这一条追求广度的发展道路上，当到达总监级别后，个人的职业发展之路将再度分岔：在公司总部任职，向职责相对较广的财务领导方向发展，直至最高职位——CFO；在总部以外的国家和地区任职，最终成为更专业的财务领导人，即分管财务的地区副总裁（见图：微软财务人员的职业发展路径）。

李永良解释说，就个人而言，走哪一条职业发展之路首先在于兴趣，其次与其是否在总部工作有关。就他本人来说，他下一步的职业发展方向十分明确，首先成为公司的合伙人（即参与公司分红的高级管理人员），之后是要成为地区的高级副总裁。

在微软的财务部门，不管做通才还是专才，做经理还是专家，其实并没有简单的地位高低之分。“一个负责产品定价的专业人士，你能说他的权力比一个财务经理小吗？”他设问道。同样，在薪酬上，也没有单纯的多少之分。“我是专家，但我挣的可能比你做经理的多！”他笑着说。

李永良表示自己更乐意走专业的职业发展路线。“如果我在总部，我会往这里走。”他指着面前的微软财务部门的各种职业示意图上的一条竖轴说。“为什么？因为走专业的路线只要管好自己就行了，没有人的烦恼，不复杂，也没有那么多老板。”他再次笑着解释。

财务与激情

都说财务是保守的，哪有激情可言？但李永良认为激情很重要，道理很简单：一个人对工作没有激情，就不会对工作有持久的热忱。

李表示，一个人在哪里、从事何种工作归根结底和他的生活信条有关。对自己为何在8年前选择微软，他这样解释：自己希望能加入到一个对当代人的生活影响最大的行业。“当时，我想到两个行业，一个是电信，另一个就是IT。”他回忆说。两相比较，他又觉得IT行业更看重人的因素，对资本的依赖较底，因此他选择了IT，并且进了微软这一全球最大的软件公司。

为公司招聘财务人员时，李也希望从应聘者身上看到他所说的激情，而他认为这其实不难判断。面试时，他会问对方这样的问题——“告诉我你所知道的电脑知识”、“你看什么电脑杂志”或者“你对微软有哪些了解”。如果对方并没有表现出对IT有强烈的兴趣，或者表示到微软应聘只是因为微软是个大公司，这样的人选他一般不会考虑。从应聘者那里，他希望听到诸如这样的回答——“我并不是IT人员，但我喜欢IT。”

站在猎头的立场上，杨景贤认为一个好的CFO人选的履历应该是丰满的，既有跨国公司的经验，又有海外学习和工作的阅历，而且能兼顾业务和管理，并得到以往任职公司的普遍认可。除此以外，他还希望自己猎取的对象知道自己到底追求什么，并且有一个未来5到10年的具体职业规划。如果对方的回答是“还没有想过”或者对应聘的职位只是表示可以试试，此人就不在他的考虑范围之中了。

“一个没有追求的人很难找工作。”杨说。当然，他所说的工作是诸如CFO等高端的财务管理人才。

积极等待

李永良认为，有了激情和目标之后，对一个渴望职业发展的财务管理人员来说，另一样要必备的就是耐心。

中国财务人员当下面临这样的局面：一方面因为市场上供求失衡，薪水水涨船高，外界挖角的诱惑势不可挡，猎头也吃准他们“好大喜功”的心理，用高帽子唬他们上钩；另一方面，当他们在职业生涯中希望真正向中高层管理层突破的时候，却发现职业规划因为频繁的跳槽而支离破碎，能力和阅历并没有得到真正的提高。

事实上，在国内目前的市场环境下，浮躁的不只是企业的财务人员，这一点可以从韬睿有关中国人力资源市场的调查报告中看出。但是，基于自己多年的工作经历，李永良认为，即便身处多变的市场环境，作为一个财务管理专业人士，仍有必要保持冷静、着眼长远。

李永良表示，频繁跳槽在短期内能给一名财务管理人士带来一些收益，但从长期看，他则可能失去宝贵的发展机会。“许多人看到钱就跑。”李永良形象地概括说。在他看来，这样做对他们的职业发展会产生三方面的不良影响：第一，在业内的声誉因之受损；第二，如果在一个企业任职太短，一个财务人员难以学到东西；第三，此人没有给公司进一步认识他的机会。

海德思哲的杨景贤对此很认同。“仅仅因为钱而跳槽是短视的。”他说。在代客户寻觅CFO时，杨十分关注候选人的工作是否获得了原公司的认可。“这种认可可以表现为内部晋升，也可以表现为培训、内部奖项、在不同的岗位上轮训、给予更多的职责等形式。这都表明公司愿意在你身上投资。”杨景贤解释道。

一名雇员要赢得公司高层的认可，绝非一朝一夕的事。在此，李永良说的“认识”和杨景贤的“认可”在概念上其实是一致的。“如果你不给公司机会认识你，公司怎么能够信任你，让你管理一块业务？”李永良表示。

李认为，为了赢得公司的信任，进而获得职业发展的机会，财务人员必须有耐心。但他又表示，“所谓耐心并非坐等机会来临，而是借此机会先审视一下自己，看看还有什么不足，然后再努力提高。”他说。

如果在等待期间自己一直很努力学习和表现，这样是否就够了呢？在此，李不同意中国传统思想中认为只要个人努力，别人自然会看到的观念。他的建议则是，聪明的员工还应该知道怎样通过合适的方式让老板看到自己的进步。“牛确实很努力工作，但又有谁注意到它呢？”他打比方说道。

这些都做到了之后，接下来就是给自己设定下一步职业发展的目标，并且向上级请教。李认为，只有能帮助下属成长的老板才是好老板。“你可以问老板，自己要达到这一目标，还需要具备哪些东西，以及你能从他那儿得到哪些帮助，”李建议道，并说自己当年刚进微软时正是这样做的。

“如果老板的回答很真诚，你就得耐心等待；如果你觉得老板只是在应付你，那你或许真的应该考虑换一家企业了。”他补充道。